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若是時光倒流十五年，當時社會上最好的行業是什麼？答案毫無疑問是通信行業，準確來說是通信運營商行業。 當時，國內通信業處於高速發展的黃金期，享受著種種的政策便利和資源傾斜，而作為通信行業的利益中樞，運營商自然享盡榮光。 那時候以中國移動為代表的運營商的員工崗位可謂是人人趨之若鶩的「香餑餑」，其競爭的激烈程度可真是千軍萬馬過獨木橋。而一旦成功擠過了這道橋，那你得到的將是高於社會平均水平2、3倍的收入，還有各種顯性的、隱性的福利——家裡衣食住行、柴米油鹽幾乎都不缺了，總而言之，在那黃金十年里，通信運營商的員工站在了金字塔的幾乎最頂端，而中國移動則連續很多年蟬聯國內最佳僱主的稱號。 如今呢？通信運營商員工淪落到什麼境況？ 先從2004年談起吧，那一年發生了一件大事，成為了後面發生的一切的序幕。可能是員工薪酬相比社會其他行業、企業實在是有點「誇張」，2014年，中國移動第一次被國資委要求降薪，第一輪員工降薪首先是從業績最好的廣東公司開始的，其後波及到了華東、華南等業績較好的省公司，降薪幅度在30%到40%之間，幾乎是「腰斬」了。 但是，聊以安慰的是，當時很多省公司內部管理並不非常嚴格規範，很多地方公司針對降薪令採取的都是『外降內補』的對策，第一輪降薪令整體對員工收入整體影響似乎不是太大。 到2007年，第二輪降薪令降臨，這次覆蓋的面更廣，並且在落地執行方案上更細化——按照員工的不同崗位級別擬定每個員工的具體降薪幅度，比如某省移動「只對7級以下級別員工降薪」。這一輪的降薪對員工真正開始傷筋動骨了。 到2010年，第三輪指令性降薪潮，中國移動從集團層面到所有地方分公司員工統一降薪——按照「薪酬連降5年，每年遞減10%」的原則執行，那幾年裡，中國移動自上而下都是人心浮動、憂心忡忡。經此一役，中國移動員工從社會薪酬金字塔的頂尖掉落。 事情還沒完，到2015年，此前「員工薪酬連降5年」的指令執行完畢後，企業中高層也不能倖免——中國移動總部二級正以上管理人員年薪將降50%，各省公司班子成員降40%，處長一級管理人員降20%。所幸，本輪降薪範圍為處長以上層級，並未涉及基層員工。 自此，中國移動淪為在求職者眼中毫無競爭力的普通企業，有數據為證：在最新的行業薪酬排行榜中，「通信/網絡設備」行業以7291元的月薪排名第28，位列倒數第三。而且值得注意的是，「通信/網絡設備」是一個大口徑，其中包括了像華為、中興等高薪企業，如果光看通信運營商的話，境況會更加慘澹，根據行業分析師的數據，到今天，運營商員工的收入已經非常「可憐」了—— 在一、二線城市，運營商員工工資遠遠低於頭部網際網路公司，11崗以下的員工的收入已經出現生活上的問題，因為房子、孩子等問題，導致工資無法滿足較好的生活質量； 在三、四線城市，運營商員工整體上工資水平還算過得去，但是已經遠遠比不上03年的鶴立雞群，只能說處於基本水平線了； 在五、六線城市，這些地區的移動人員公司因為崗位級別非常低，因此工資水平也非常低，這些年房子、物價的高速上漲，已經使這些地區的員工在生活上呈現較為明顯的困難。 請注意，這是中國移動員工的情況，中國電信、中國聯通員工的情況只會更加糟糕。 ... 說到這裡，人們也許會問，既然運營商的日子這麼難混，為什麼員工們不選擇離開、另謀高就呢？ 這個問題從一些通信行業論壇上運營商員工的心聲中能找到答案，比如有一名中國聯通的員工發帖求助——「今年29歲，最近好焦慮，不知道以後的路該如何走？是跳槽去當計算機教師，或者碼農？還是繼續在聯通混吃等死？」其帖中的內容很真實，也很讓人反思—— 『畢業幾年以後都一直在市公司，最近很多區縣的同事都在辭職，自己也怕了，不敢下區縣去賣卡，本來也不喜歡做銷售。最近一直在思考，自己今後該做什麼？ 現在在公司有一種感覺，在聯通上班都是家裡有礦的，有車有房，有副業，對自己的工資不怎麼在乎，比如最近集團的一些同事說，最近幾個月他們工資1000多，但我感覺他們一點都不在乎。我不一樣，家裡父母沒辦法在工作上給我一點點幫助，雖然首付在當地買了房子，每月還2000多，日子過得去。但是對今後太迷茫了。自己也搖擺不定。 自己最近也在拚命學編程，不求改變命運，只想改善一下生活。』 在這個中國聯通基層員工身上中我們可以看見當前運營商員工中兩種鮮明的人群：一種是有學習能力、對未來有想法的人在積極尋找機會離開，另一種是由於完成了原始積累，或者開發了副業，喪失了積極向上動力的人，選擇在企業里繼續混著。 更關鍵的是，這兩種人不是割裂的、獨立的兩個群體，而是相互融合、密切相連的，在一定的時候會實現轉變——比如案例中這個29歲的小伙子，一旦他沒能在一兩年內找到機會離開，他就會很自然成為了前者，一直混下去。 所以，不是他們不選擇離開，而是他們是被剩下的，他們只能選擇了混著。 而對運營商企業來說，這是一種雙輸的局面。但，是什麼造成了今天的局面呢？運營商不是不需要人才，相反，現在可能是運營商最需要人才的時候，因為要轉型、要改革、要推進雲化、數字化，要推廣新業務，人才是至關重要的。 運營商需要人才，但不需要現在在企業里「混著」的人才。 運營商在轉型、在改革，方向很明確，就是網際網路、就是數字化、就是雲化，就是要成為一家IT企業。而反觀運營商的員工，雖然規模龐大，三家運營商員工數量加起來超過百萬，但是，這龐大的員工群體的技能確實十分單一的，其中大部分是一線的銷售、網絡和客服人員，運營商過去一直是按照一家基礎通信服務企業的定位來進行人才體系的規劃和建設的，和今天運營商想成為的IT企業的員工需求格格不入。 比如，當前三大運營商對於最新的雲計算、大數據、人工智慧、區塊鏈、下一代網絡等新興技術的人才總量，相比BAT等網際網路巨頭以及華為等設備商巨頭來說是少得可憐的。 而更可怕的是，運營商似乎對此無能為力，首先它不能大刀闊斧地進行裁員，進行換血，因為它們都是國企央企，背負著社會責任；然後，很關鍵的一點，運營商當前的薪酬水平對一流的人才已經沒有絲毫吸引力了。 雖然像中國移動仍有強大的賺錢能力，但是也背負沉重的利潤指標，其賺的錢很難用於招攬一流員工，或者幫助員工能力提升上面，最簡單的，運營商企業的薪酬總額是由主管部門核定的，而運營商內部則實現薪酬和編制雙控，這一點就註定了運營商很難像網際網路企業那樣快速去打造一支有能力打新型戰爭的員工隊伍——運營商的業務在不斷的進化變革，老員工已經很難跟上企業發展的步伐，而年輕的優秀的人才又受限於薪酬問題難以持續地補充進來，這讓整個局面掉入了一個旋轉向下的漩渦。 在很多年前，一位中國電信集團的中層在提及降薪和裁員的話題時曾說，工作效率高、有活力的業務人員往往是最先離職的，而工作效率低，甚至不幹活的人，往往是紮根最深的。運營商當前面臨的人才困境是——「該走的人裁不掉，該留的人又留不住。」
內容簡介
三十年來，我非常有幸地與許多中國人建立了友誼，並常受惠於此，也深深瞭解了中國人不同於日本人的獨特人際交往方式，這種獨特性既源自風俗習慣的因素，更主要還是因為人生觀、世界觀方面的原因。如果可以將我結交中國朋友的方法稱為某種「秘訣」的話，我願借此機會透露給讀者。這次我在寫這本結交中國人的「交友錄」時，毫不猶豫地想到這首詩「要娶太太，才華橫溢、端莊秀麗、情意深；要交朋友，好學多記、俠氣仗義、火熱心」，主要的是覺得沒有比「好學多記、俠氣仗義、火熱心」更能確切描寫中國人特點的形容詞了，這是我與中國人交往三十餘年發自心底的感受。中國是個地大物博的國家，南方人和北方人之間、東邊人和西邊人之間，從性格到飲食甚至體態都各不相同，只取其中一部而論全局，容易犯了瞎子摸象的錯誤，一味高談闊論卻又流於泛泛。因此我將給讀者的是一個個小故事，如果讀者能憑藉這些片斷，拼出一幅中國及中國人的實像圖來，我將不勝榮幸。總之，本書的中心目的，是為了理解中國人（包括大陸，也包括東南亞、香港、臺灣）提供一把鑰匙。
作者簡介
篠原令一九五Ｏ年出生於東京，畢業於日本早稻田大學文學部中國文學專業，曾留學於新加坡南洋大學和韓國漢城大學。擔任過澀澤榮一之孫澀澤正一的秘書、美國人壽保險公司亞洲擔當，後在美國矽穀從事風險企業相關業務。八Ｏ年代後期，重心轉移到中國，設立了北京第一家獨資公司－－阿斯克，並著手建立中國第一個控股公司－－中國西科姆（Secom）。之後，作為日本各大企業進軍中國的諮詢顧問持續至今。在此期間，促成了推進中國綠化事業的「百億日元小淵基金」，廣泛參與「日中綠化推進議員連盟會」的設立、安徽省巢湖水質淨化工程及東京中華學校的設立籌備委員會等多個專案。著有《娶太太，還是韓國人為好！？》、《交朋友，還是中國人為好！？》。一九九七年至一九九九年，擔任日本經濟新聞社《日經產業新聞》的星期一專欄《亞洲之奧妙》之主筆。娶韓國人為妻，育有二女。
譯者簡介
宮薇（中原夏海）出生於中國遼寧，一九八三年畢業於大連工學院（現在的大連理工大學）生產過程自動化專業（學士），留校任教；一九八九年畢業於同校管理學院組織行為學專業（碩士），之後仍為同校教師，兼任該校高等教育改革諮詢組秘書和大連市高校教材協會秘書長。一九九三年旅日後，歷任《時報》編輯、《聯合新報》記者、《日本僑報》特約記者。同時，作為中文廣告詞撰稿人，多次為日本朝日啤酒、京瓷、東芝、日立等企業和土耳其國家旅遊局撰寫以中國人為對象的宣傳廣告。
詳細資料
- ISBN：9861241507
- 叢書系列：
- 規格：平裝 / 224頁 / 15 x 21 cm / 普通級 / 單色印刷 / 初版
- 出版地：台灣
- 本書分類：> >
文章來源取自於：
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